股权行业人才发展指南丨母基金周刊独家



Albert丨作者

母基金周刊人才业务合伙人  

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一、题记

 

感谢业内朋友们的正反馈效应,上次发布的《履霜,坚冰至!给私募股权行业人才的五大建议》得到了很多朋友的认可,也让我有了勇气写这第二篇,给大家提一些客观建议。 

春节前便构思这篇文章,当时想以“居安思危”为题。而疫情出现后,各行各业有了很大的冲击。2月份与数十位不同职级的投资投行等金融行业朋友深度交流后,有了一些新的观点和认知。

金融市场经常存在诸多信息不对称,更换工作也是如此。一位朋友和我提到他最大的焦虑——不清楚自己的位置,故难以果断地做出选择市场机会的决策。相信很多朋友也有类似的迷茫和困惑。 

希望通过本文,让大家客观了解一部分目前市场和行业现状,以及我们面临的竞争环境,以做出合适的选择。

有时问题比答案更重要。这样我们有目标有方向的反思,扪心自问:是否清楚自己的定位?自己最终想做的事情等等。 

很多朋友从早些年因为体面、高薪等原因加入金融行业,到近2年行业招聘呈下滑趋势从而陷入迷茫。但招聘市场凉下来,也不失为一件好事,至少能让大家能冷静地思考自己的定位。

行业现状是头部基金人员流动性小,部分头部基金内部虽会做调整,抑或减员换血,但开放的Headcount是少之又少。金融行业从业人员供大于求,年轻人占比非常大,大环境下,需要向不同领域分流。

另一方面,中国民营企业的平均生命周期是2.5年,而日本、欧美企业则较长;如果各行业有了这批人才的加入,将更稳健地发展,或许会延长中国民营企业平均生命周期。 

当然,希望届时金融行业不要再次涌入太多年轻人:

1、人一多,没有发挥空间,人才亦会变庸才,耽误了时间成本,学历背景没法弥补工作经验阅历上的缺失;

2.又回到现在金融行业“人才泡沫”的状况中。 

所以找到合适的市场位置,比找到合适的金融行业位置更重要;同时,选择会更多。战场上的胜负不只是热血和冲动;也需要战略和忍耐。 

十年磨一剑:延迟满足,预见未来;深耕细作,周期赋能。我们可以在未来10年的一个时间轴上简单做一下分析。

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二、GP人才职业选择

 

1. 加入头部基金的人才画像:

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 补充:
  • 随着工作阅历的增加,学历背景不代表能力优势,故越是Senior职级,学历仅是一个最低门槛,过往的业绩才是竞争壁垒。

  • 结合Spin off 基金,笔者简单梳理了一下2019年至今的部分头部基金募资信息(不分排名及投资阶段)

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补充:

  • 按照惯例,募到资的GP,将会在人力投入上相对较大,开放出优质机会的可能性也更高,但相应的,由于其处于有利地位,对人才的要求也会相应的更高一些。 

2. 产业CVC等市场机会的选择与人才匹配建议:

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3.补充

  • 忠诚度是每家机构都极其看重的,很多金融行业的从业人员因跳槽颇频繁,结果一事无成。与其天天看机会参加各类面试,不如务实地做好本职工作。

  • 如果遇到好的市场机会,选择前也应该全方位的了解,面试时做好充足的准备,应付式极其不可取。


三、优秀基金的人才管理

 

1. 优秀基金的合伙人架构和特质:

1)创立之初,理念一致、优势互补的2到3位合伙人为宜。其中有1名女性合伙人更佳。代表性基金:GGV、DCP、高榕、光速等基金。

2)部分重要特质,成就了一代优秀的投资人:1)虚怀若谷、谦逊且落地。

2)即使已经功成名就,依旧奔跑在一线看项目,基金出手时更像狙击手。3)经历过募投管退周期

4)格局高,心态开放,行业口碑好。

5)知人善任优秀的人才,且重视师徒制,培养人才。

6)天时地利人和。

7)懂得团队背靠背作战,而不是孤军奋战。

也期待和不同投资领域的合伙人朋友们深度交流、互动基金人才管理相关事宜。

2. 优秀基金内部人才构成:

重要组成除了投资岗,还有投后、投研、基金IR、HR。

a、投资岗:

从分析师到成长为合伙人,每一步都需要稳扎稳打:从行研、搭Model到对于行业的深刻认知,从Lead项目到Lead行业,还需具备拿项目、投后管理、募资等众多维度的能力培养。

很多优秀的资深投资人,看其过往履历,大多数工作稳定。毕竟经历过,才能高屋建瓴,对于投资方向、投资项目把握更精准。 

b、投后人才:

除了投资岗人才搭建外,基金需要加强中后台人才配备,提前为基金项目管理和退出做好准备,至关重要。 

c、投研人才:

也是必不可少的,现在一些基金做的比较好,如华平、元生资本等。 

d、IR 人才:

现在整个金融行业里,优秀的IR人才并不多,具备美元、双币募资能力的人才更为稀缺。如红杉资本的浦晓燕总、高瓴资本的辛音总、达晨创投的刘畅总是IR行业人才学习和努力的方向。

现在基金IR人才从媒体、投行、FOF、三方财富等行业转型较多,成为优秀、全面的IR顶级人才,任重道远。

而国内现从事IR方向人才,需要经过系统的培训、培育,投资者关系维护及基金募资落地实操期后,才能达到一定的优质储备量。那时候,才能更好地助力、分担合伙人的精力,协助基金更好地良性运作和发展。 

去年有和知名LP合伙人以及一些GP合伙人线下交流、讨论过关于现有IR人才的挑选、定位、激励、培养等多个话题。每家基金现对IR的定位和职责不一。 

补充:

  • 春节前,也帮助一家百亿规模双币基金成功推荐过一位优秀的IR人才。这位朋友有很多特质值得借鉴和供IR行业伙伴们参考:勤奋努力是必要条件,兼备情商高、人缘好、口碑正,想合伙人之所想,维护好原有客户前提下,能自主开发新的LP增量,且最重要的是能成功募资等等。FOFweekly目前也有IR 培训的相关课程,有意向转型IR的朋友可以咨询。 

e、HR:

基金HR,是优秀基金的重要因素之一。基金人才的选、用、育、留,每个环节都起到至关重要的作用。HR要跳出仅是招聘角色,真正“懂得”基金合伙人,才能更好地助力基金发展、常青。行业里的HR标兵:红杉的Chris,光速的Sam等。 

2. 人才的培育: 

管理者的主要任务是雇佣比自己更优秀的人才,培育他们,给他们足够的发展空间。所以很多基金表现最好的,往往不是空降过来的,而是经过培育,一起扛枪打过仗的。基金在对的时间找到了对的人,非常重要。 

  • 补充:有很多基金/机构开办企业大学。行业里纪源资本、泰合资本起到了表率作用。分别发起了GGV fellow 、崇岭计划等。 

成长期团队的搭建的重要性,VC基金的项目已经到了成长期,而PE基金是前置布局;3-5年后,VC基金从成长期,迈入了PE阶段。而PE基金过往投的成长期项目,继续加码加注。

PE投资筛选好项目很好的一个漏斗,便是成长期的项目。陪伴长大的公司,更懂得在哪发力和赋能。

现在很多PE控股的项目,因为需要在架构、业务布局、人事等方面大调整、大换血,牵一发而动全身,一定程度上对公司本身极其伤筋动骨,且影响士气。 

成长期团队搭建,建议由PE阶段的人才加入,因为这类人才从后期的视野看成长阶段企业的各类问题,可以协助企业少走一些弯路。 

  • 补充:PE基金,如果没有做好的基金转型成长期。可以尝试募一期FOF,投资一些市场化优质的GP。 

3. 基金如何留住优秀的人才:

优秀的人才,不是高薪挖来的,而应是感召来的,这离不开基金落地的核心价值观和合伙人的人格魅力。而基金人才的稳定性,也很大程度上决定了基金优劣。

a、要有培养、晋升机制,有学习成长发展的空间;

b、良好的内部基金文化,尽最大可能的减少内耗;

c、承诺即兑现,莫空讲故事画大饼。空手套白狼、讲故事的年代已经过去了。基金管理人给人才的定薪合理、市场化;

...... 

  • 补充:预测部分多年的老牌基金,在未来3-5年内,逐渐有一波人员的换血和淘汰。基金形态偏“柱形”、“倒三角”基金的死循环:MD/ED等高管到了基金的瓶颈,升职自上而下放缓,而外部又没有特别好的机会,异动成本也大;VP、SA到了瓶颈,自然而然就会流失,然后再招Asso、Ana等职级小朋友。

基金长青,管理合伙人不仅需要及时补位新人,也应当断则断,合理断舍离。

 

四、股权人才发展建议


道理总是老生常谈:打铁还需自身硬。只有成为行业里最优秀的人,才能有更多的选择机会。但具体如何去结合自身来做好自我职业发展管理,仍需个人体悟。但从金融行业的职业发展角度,思想层面需要重点关注,有以下建议:心性能定,则成智慧。懂得忍辱,懂得反思。 

1. 适应市场变化,及时调整,合理定位;不断地审视、创新、迭代。

GP的人才的选择建议,前面有提到不多赘述。

2. 师傅,领进门,修行在个人。

“把师傅领进门”,在此拆成“师傅”、“领进门”。

刚入职场的伙伴,职场的“启蒙”上司很重要,培养个人品行、价值观、格局、高度的很重要的老师。当上司教你做事、做人后,最重要还是看自己。 

3. 空杯心态。  

人生不可逆,时间不等人。投资人切忌活在过往的成功里,觉悟早,提前调整,可以节省时间成本。 

以下,我根据不同的行业、领域总结了一些细化的建议,分享给大家参考: 

1. 外资/中资投行人才

对于投行的人才而言,1.5-4年是转型的好时期,周期已过,转型就会痛苦。但现在投行的伙伴,并不是转型GP或者战投的最好时期,市场上释放出来的机会太少,头部基金、战投每家只会招1-2位,很多还要求有投资经验;即使转型,薪酬可能会减半。 

建议现在外资/中资投行的伙伴,只要不是裁员,可以考虑继续深耕2-3年,收入不比投资岗低。从发展上看,如果到了VP或者更senior的职级,可以去B到D轮,甚至更后期的公司担任CFO,或者届时再加入D轮后或上市公司战投部。 

2.精品投行(FA)人才

这两年,结识很多精品投行的朋友,也协助过投资转型FA的伙伴;我们关系都非常好,可能原因是我们的服务的对象相似:都是围绕“人”展开。换位思考,懂得“人”(人才/投资人、创始人)真正所需要的,发心至诚至善地帮助他们,有了信任,有了口碑后,大家都会主动来找你。 

那对FA从业的伙伴建议如下:

1)卖方&买方。

精品投行接下来演变比较好的一种形态是:既做卖方,又可以跟投做小买方;或者成立家族办公室。

其中:利益能获得最大化的是创始人和核心团队,以及长期稳定的员工。

 2)改变之前“进入了FA行业,是为了过度,再转买方”的固定思维。

很多朋友加入FA,是因为好的买方机会可选;等过了几年后,感觉方法技能掌握了,具备了一定的独立拿项目做项目的能力后,便一门心思转买方。 

其实,转做买方不是唯一的选择。 

都知道FA会接触很多项目,或服务很多项目,但大家除了做交易外,是否深度的了解项目?如果一个好项目,你付出了很多精力,深度参与、赋能; 或许届时转到甲方也是一个很好的选择。企业中的投融资、BD、运营岗,或者董事长/CEO助理,均可以选择。

3)行行出状元。稳扎稳打,努力成为FA行业的“首席”,也会非常受人尊重。很佩服泰合资本的宋总等3位联合创始人,以及去年新晋的合伙人蒋科。 

3. 医疗基金投资人才

实业转型之初,专注服务过多家头部医疗基金,也帮助过一些朋友实现了转型。

通过这2年的医疗基金人才的流动及观察,去年也与几位医疗合伙人交流,医疗基金需要的人才需求,除了少部分PE基金外,越来越倾向医学背景。 

如果非医疗背景的医疗投资人,在未来医疗投资领域会遇到瓶颈,建议提前思考在这行业的竞争优势和壁垒;如果寻找不到,则应该提前转型其他领域或行业。 

而医疗专业背景的即将踏入职场的人才,开始也建议先在外企或国内企业历练几年,再考虑转型投资。之前与一位知名医疗基金合伙人交流时,他也点名只看医疗实业背景出身的人才。 

4. 消费基金投资人才

近2年与消费行业朋友接触颇多,去年也协助几位朋友加入了美元基金或产业基金。

2018年时,交流过一些Senior的消费投资的朋友,大家的困境是很容易遇到瓶颈,好项目少,基金内可做的事情较少,而外部又没有很好的机会。 

至今,虽然才过了1年多,而在消费领域涌现了诸多机会。很多上市公司、独角兽公司战投部有了进一步的扩招规划,很多传统行业开始转型做CVC(比如房地产等行业),还有一些消费基金陆续在市场活跃。这些都是比较好的市场选择机会,建议可以考虑。


五、职业压力排解

 

总有一些问题,需要捅破那层窗户纸,去面对。

外界变化太快,很多金融行业的朋友茫然不知所措,颇感压力。身边很多朋友也希望能找到一些压力排解的方法。但是压力排解,也是一件因人而异的事情,我这里提出来几点供大家参考:

1. 正念思考,积极正向面对。

2. 聚焦深耕、反思沉淀、自驱向上。

3. 居安思危,多与优秀的人交流学习,尽量全面地了解市场变化,提前感知。

4. 工作即修行。享受过程,不断提升。

5. 相由心生,喜怒哀乐在面上,多和乐观开朗、心胸开阔的人交朋友。

6. 每一段经历都是“好”的,让你懂得如何成为更好的自己。


结语

 

回忆近20年前,对哈佛男孩张肇牧、哈佛女孩刘亦婷的仰慕,对比之下,这两年见了很多毕业于哈佛、剑桥、牛津,及国内等名校的优秀学子,因刚踏入职场时,没有选好第一份工作,以致使现在发展并不如意;也有在成长路上,较为安于现状,没有发挥出个人的社会价值。

职场路上,优势是累积的;再次提醒大家审时度势,敞开胸怀,拥抱变化。

积善行,思利他。在伙伴们成为更好的自己的路上,我能陪伴大家正向正念的走一段,很开心。 信任,便有了责任;认可,是人生价值的体现。讲一些真话,活成真我;也对得起做人的原则、良心和义气。也让时间证明一些可期,预见的未来。

生命有限,陪伴认可的伙伴,生命不虚度,此生不枉来。感谢信任,感恩陪伴。


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