履霜,坚冰至!给私募股权行业人才的五大建议


Albert丨作者

母基金周刊人才业务合伙人  

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“履霜,坚冰至。”是《易经》坤卦的第一句爻辞。“履霜”形容当前的关系冷淡,方感到如同脚踏被霜覆盖的原野。“坚冰”是指到处是冻冰的季节即将来临,如果主方不改变消极被动,关系可能发展得更差。恰似私募股权行业严峻的求职市场。“坚冰”形容那种更冷的关系像是冻得坚硬的冰。关系向更冷淡的方向发展,不利于主方,主方应当积极主动些,扭转这种不利趋势。 

从实业转型两年多,线上与6000 余位金融行业朋友交流、线下与 1000 余位圈内朋友深度交流互动 1 小时以上。在此与已结识或未曾认识的朋友们分享一下近年来的观察和对于未来的建议。

 

一、GP 人才职业选择


审时度势,拥抱变化,迅速做出调整,至关重要。

GP 人才的可选项:

1. 稳定为王。基金的募投管退各阶段,现在募资难、投资,投后管理显得至关重要。 

投资行业没有太好的表现或建树,不如深扎被投企业做赋能,加强投后管理(很多PE 基金以控股方式加强对被投企业的深度管理)。

2. 加入头部GP。头部基金,如华平、凯雷、KKR、红杉、高瓴资本等;或加入 Spin off 出来的优秀GP。

3. 加入产业CVC。如腾讯系、阿里系、百度系、京东、美团等。

4. 加入母基金(LP 的 GP 化,直投比例增加)。如星界资本、众源资本等;如果母基金中加入直投基金背景人才的新鲜血液,可在项目投资的深度方面有所提升;GP 投资人也能增强自己的思维广度。

5. 加入家族办公室。影响及改变传统企业家或其二代,需要较漫长的过程,若耐得住寂寞,在几年后或会春暖花开(取决于家族创始人、创始成员,抑或二代、三代的格局),行业内做的比较好的有龙湖资本、昆仑资本等。 

6. 加入实业做高管。如CEO、CFO、BD 负责人、总等职位均可选择。

7. 加入精品投行。从“服务”角度增强对行业的认知和了解(GP 也会常说服务 LP 和创业者,但在交流中,感觉仍会以高傲的心态对待其他人),同时,也能增强与现存头部 GP、创业者的“口碑”粘性,如已经上市的华兴资本,如光源资本,如新锐的义柏资本、琥珀资本等。 

8. 脱产或在职读MBA。脱产建议选择哈佛、耶鲁、MIT 等名校;国内的五道口-康奈尔、上海交大高、北大 MBA 等均可选择。至于脱产、还是在职,取决于个人的年龄段。

9. 其他选择:加入国家、政府引导基金机构。市场化的投资人加入后,会有一定的磨合周期。市场在演变,要想发挥出结合后1+1>2,需要一个周期。

 

二、细化建议


1. 关于成长期基金的选择和把握。

一些头部基金陆续成立成长期团队,而市场上比较好的成长期基金屈指可数。 

而成长期基金是未来一个发展趋势,很多VC 基金过往投资的项目,经历过几年的成长后,已经完成下一轮或几轮的融资,已经到了成长期投资阶段。 

建议PE 阶段的圈内朋友可以积极选择,基金招贤纳士也建议选择 PE 阶段的人才。 

现在转入成长期,过2-5 年的周期发展,又到了 PE 阶段,在成长期阶段陪伴企业发展到 PE 阶段,增强了投资人个人的管理维度。

2. 关于想换工作的金融伙伴的建议。 

如果经过3-6 个月,尝试过多次,仍未找到合适机会的朋友们,勿执念于投资,而应该迅速调整,去市场上 BAT/红杉/高瓴资本等多家头部基金的被投企业提前占位,去资金存量大的 LP 抢滩、去市场化的家转型均是可选项。再过半年,机会更少。 

那时,很可能游荡于市而无市。而退休前的每段空档期或多或少会影响下一份职场选择和工作。

3. 把握“佛系”周期,齐家治国平天下。

家和万事兴。“佛系”阶段,多一些时间陪伴家人。 

百善孝为先,我们是否可以时常挤出一些时间与父母简短问候? 

已婚未育的朋友们,可以考虑生育(尤其女性,如果到了生育年龄,机构在面试前、Offer 前会多次考虑是否婚育,如果现在把生育前置,再寻机会时,会增加一些竞争优势)。

4. 讲究诚信,并保持谦逊的态度。

诚信主要是针对机构而言的。人才方有时候是弱势群体,有一个职位Open 后,可能 1:300,甚至 1:500 的比例去筛人。但是据可靠信息源称,有的机构假借招人,了解其他机构关注的领域及投资策略,却从来不 offer 人;有的机构见了圈内很多人,却把握不住人才;有的机构今天说发 offer,明天又不发,把候选人的职业生涯当儿戏;有的机构人都走光了,却还在拼命做 PR,再去忽悠一些行业小白。

很多情况下,即使成功推荐人才后,作为人才服务机构的我们却还需要催款,而部分机构端从此“哑言”。

诚信是圈子里最重要的一点,倡导圈内基金也彼此监督,守诚信!重口碑!

与圈内朋友交流时,是在照镜子——大家的优点,应学习,博取众长;缺点,或者感觉与自己原则相悖之处,则应加勉。永远不要瞧不起某个人,风水或会轮流转,风物长宜放眼量。

5. 增强管理纬度,打组合拳。 

现在VC、成长期基金在招募有产业背景的高管转投资人,需要具有多维度能力。近期看到两位商学院师兄先后加入了 D 轮公司做高管,也是一直在圈内和朋友们最建议的选择。 

脱虚向实,优秀人才先振兴实业,才有更多的投资的赋能可能性。

6.聚焦与坚持。 

从我自身来看,转行第25 个月,只有在 2019 年 2 月至 4 月专注在 CXO 及技术高管领域;其余时间均在金融圈子里交流学习互动,所以在与基金合作时,可以较精准地推送,如一家大佬创业基金,仅推送了一份简历,就成功 offer。

很多圈内的朋友亦是如此,在一家公司、一个领域,深耕细作,所以他们成长得更快且扎实。

基金的高管面试人才非常关注的一点便是稳定性,考量一个人才是否能在岗位上坚持长久,一方面取决于人才自身对岗位及机构文化的认可度,另一方面也取决于人才自身的“定性”。一位投资人在一家一线基金的平台,完成募投管退完整周期后才能为投资人,回报也会颇好。市面上有些基金人员流动性比较小,投资业绩和表现非常好。圈内也有投资前辈通过“忠诚度”Pass 了市面上很多人才。

7. 提高抗压能力。

抗压是在职场必备的能力之一,近期成功推荐的一位候选人,便经过重重的压力面试及“忠诚度”考验,最终拿到了 offer。

我在曾陪同面试时,发现部分候选人对于面试官的挑战及压力测试表现的不够成熟。

站在第三方的角度,建议候选人一定要展现充分的自信,将平日的沉淀和做事的深度充分的表现出来。

8. 借“周期”机会调整。 

部分朋友今年工作时长比前几年稍轻松一些,大家借此“周期”机会多运动、多休息。关注身体之前出现的问题。

在自我提高上,多与大5-10 岁,甚至更年长的前辈交流。他们过往走过的路,是大家未来可能要走的路。

值得强调的是,目前有一部分朋友处于迷茫期,甚至有“抑郁症”倾向。有的朋友是因为从最好的 MBA 毕业后,没有寻找到合适的工作;

有的朋友转行到投资后,没有寻找到自己的定位,却又难回到原来的领域;有的朋友工作、家庭遇到了平衡问题,最后只能二选一;

有的朋友因为老板的压迫或不专业,而看不到职业发展的未来;等等。

现在在一线城市工作压力偏大,尤其金融行业,工作时长特别长,睡眠少,事务多,得抑郁的几率也随之增加。学会倾诉非常重要,家人朋友的理解、陪伴也至关重要。

另外,也有一部分朋友处在“价值洼地”的朋友,还没有遇到适合长期发展的方向或基金,备受困扰,希望陪伴他们走出谷底。如果大家身边遇到抑郁症的家人、朋友、同事,一定要伸出援助之手,理解他们,不抛弃、不放弃。


四、针对应届生的建议


1. 慎入金融行业。 

尤其PE/VC 并没有像大家想象的那么光鲜,投资需要商业 sense 的同时,也需天赋。 

从 2018 年下半年至今,金融行业进行了一次洗牌,很多 GP 被淘汰或剩余弹药不多,裁员潮蜂拥而至。资管新规后,募资难,募人民币难上加难。没有管理费,基金无疑会收缩编制或裁减投资前台人员。现很多出身清北交的金融行业从业者下家难觅,且绝不是个案。

2. 刚毕业,不太适合创业。 

更建议去大厂历练,夯实根基更重要,在沉淀后才能更好地输出。时光难倒回,初入职场的几年是人生最重要的黄金时段。在踏入职场前半年到1 年就需要时刻拥有这种意识。

居安思危,在公司/机构成长到一定规模时,不会成为被动淘汰的一员;当机会来到时,也能及时抓住。

3. 跳槽切忌匆忙决断。毕业工作1-2 年的小弟弟、小妹妹,切记、切忌、切勿在职业工作生涯之始,便因外界职位的诱惑匆忙决断,有些市场机会职业生涯可能只有一次机会,没有打好根基,盲目尝试,失败率颇高;第一份正式工作 1.5-2.5 年为好。

4.金融行业人才严重供大于求。

25 个月,接触的 6000 余名金融行业的人才,有 1000 名以上是清华毕业,其中经管、计算机等专业背景发展较好。 

一所名校每年有4000 余名新生加入,未来 4 年,每所名校约有 16000 名优秀学子迈入职场。 

清北复交浙人、哈佛耶鲁斯坦福等名校之和,便会有几万位毕业生。而现在每年约有很大比例的名校学子涌入金融行业,或自称为“投资人”。 

现在中国资本市场,真正积极出手的一线二线的私募股权基金约100 余家,每家加上中后台平均按 25 人计算,每年 4 个 headcount,整个私募股权领域所需要的人才及每年补位的新人数大体可以估算。 

很多学子都很排斥实业,在实业工作1-2 年,便对金融行业跃跃欲试,故现在中国现象是,实业发展较为缓慢,而金融圈又充满了各种浮躁、浮夸和虚假。建议 

慎选未来职业,慎选金融行业。脱虚向实。

建议名校校方对在校生进行正确的引导,已经踏入职场师兄师姐也多与在校的师弟师妹互动。

5. 三十六行,行行出状元。只要肯踏实、聚焦做事,十年磨一剑,也可有所大成。比如咨询,行业里也有很多10 年做到 Principal 或 MD 职级,年薪 500 万至千万。


五、PE/VC 趋势

  

1. 现在各家基金紧缺、难寻觅的是VP-D 职级。

一部分原因在于,到了这阶段,会有一批有想法的投资人跟着老板出来创立基金或投行。就像2014、2015 年,出来了很多创业基金,有的脱颖而出,有的则隐于世或消失。 

而2014 年左右合伙人带出来的分析师、Asso,也成为了现在行业里的 VP-D,,甚至 MD 职级。

2. FA 短期(3-5 年内)看还会是一个营收颇丰的行业。 

5-10 年不太好说,信息的公开透明化会失去一定的市场份额。最好的项目会集中在行业内“口碑好”的机构或个人手里。人才服务行业亦是如此。个人很看好CGL,合伙人们背景强,有情怀,乐于分享,在行业内口碑好。

3. 唯一不变的是变化,而有些未来的发展,从经验及市场信息的收集、感知中,预测走势。

海峰总、洪婧总、JP等大咖相继成立新基金,他们曾经成就过一个辉煌的时代,功成名就后,依然在一线,创造下一个时代。 

“越努力,越幸运”,其实后面还有应该有一句“越孤独”。因为努力奔跑路上,会有很多过客,有的人,你赶超了他们;有的人,赶超了你;有的人,阶段性和你同频,成了你的合伙人或战友。

4.关于募资难。 

人人都说募资难的时候,本年度光速、源码、元生、XVC、君联、DCP、大钲、愉悦、渶策等多家头部、大佬创业基金官宣可观的募资金额。现在马太效应越发明显,表现好的 GP 逐渐往长青基金发展的趋势。 

周期未到、第一批LP 还未回现金流,LP 对于 GP 的表现认可度非常有挑战。

5. 实业高管与基金人才“互换角色”。 

实业高管(成功创业者、CTO、COO 等)积累了很多实战经验,踩过很多坑,更能从创业者的角度出发,予以赋能。 

现在投资行业的一些投资人,无论什么职级,特别是junior Level,更应该去实业历练。看项目多只是懂得企业真正需求的方法之一。 

行业内的一些小朋友更应该学习行业内的一些前辈,走的长远的投资人,多数都是虚怀若谷。勿被自己的“平台角色”误判了“社会角色”。


六、结语

 

因为聚焦、专注、发心和机缘,而被多大佬信任。近期两位美元基金大佬放出两个职位:一位给了明年初的独家职位,另一位open 一个 Asso 到 VP 职位。 

近期为两家美元基金分别成功精准推荐了1 位人才,且仅推荐了一份简历。

一直以来,给很多志同道合的朋友尝试机会,均是竭尽全力,把大家当成挚友,并非像传统猎头公司为了“卖人”而推荐。发心不同,精准度不同,效果不同。希望为行业人才届带来一股清流。

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